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Bollettino n. 5 2015.pdf


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5_2015

Tutele (de)crescenti
e precarietà crescente

GIOVANNI ORLANDINI

“Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune
di rapporto di lavoro”. Questa enunciazione di principio è solennemente posta in
apertura del d. lgs. 81/2015 appena entrato in vigore, in apparenza il più ambizioso
dell’intero Jobs Act: 57 disposizioni che compongono una sorta di codice del lavoro nel
quale vengono (ri) regolate tutte le forme contrattuali esistenti, con l’eccezione,
appunto, di quella a tempo indeterminato, ribattezzata a tutele crescenti dal d.lgs.
23/2015. Il messaggio che s’intende dare con l’incipit del decreto è chiaro e ben noto,
avendo rappresentato il mantra propagandistico che ha giustificato politicamente il
programma di riforma del mercato del lavoro dell’attuale governo: con il contratto a
tutele crescenti si sono rese più appetibili le assunzioni a tempo indeterminato, mentre
con il nuovo decreto sulle altre tipologie contrattuali si sono limitate le forme precarie
di impiego. La somma dei due interventi è tutta a favore dei lavoratori, che godranno di
maggior stabilità, a dispetto di quanto sostenuto da “gufi” di destra e di sinistra. E
d’altra parte i dati diffusi generosamente dai media sulla crescita delle assunzioni
standard confermano questo scenario di magnifiche sorti e progressive.
Che nel corso del 2015 le assunzioni a tempo indeterminato siano destinate a crescere
non sorprende; anzi, sarebbe clamoroso il contrario. Non si vede infatti perché un
imprenditore ragionevole dovrebbe rinunciare al bonus di 8 mila euro l’anno che (grazie
alla legge di stabilità) il contratto a tutele crescenti gli garantisce per tutto l’anno
corrente, optando per forme “temporanee” di impiego più costose e che –fino al termine
pattuito- garantiscono perfino più stabilità al lavoratore.
Che invece, a regime, il nuovo quadro di regole configuri minor precarietà è
palesemente smentito dalle regole stesse. E ciò non solo perché precario è diventato
anche il contratto a tempo indeterminato, visto che, specie nei primi anni di impiego, il
posto di lavoro si può perdere “ad un cenno della testa” del datore (come nei bei tempi
andati). Il decreto sulle tipologie infatti non solo non pone alcun argine alla precarietà,
ma anzi liberalizza ulteriormente i contratti temporanei esistenti (a partire dal più
“precario”: il lavoro accessorio), che, lungi dallo scomparire, escono tutti confermati
dalla riforma. O meglio, non proprio tutti. A cadere vittime della spietata lotta alla
precarietà sono ben due contratti: il lavoro ripartito (o job sharing) e l’associazione in
partecipazione. Quest’ultima una forma contrattuale ormai divenuta troppo “rischiosa”
per essere utilizzata, vista la possibilità di molteplici più convenienti alternative. Il
primo, un contratto flessibile che non è praticamente mai stato utilizzato nei suoi dodici
anni di vita; e ciò, detto per inciso, anche perché rappresentava uno dei pochi esempio
di flessibilità che (in determinate condizione) avrebbe potuto risultare vantaggiosa per i
lavoratori.
Anche la tanto propagandata scomparsa delle collaborazioni coordinate e continuative
si è rivelata un bluff. Nella migliore delle ipotesi la nuova disciplina aumenterà il grado
di incertezza nel mercato del lavoro, costringendo l’interprete a dare un senso ai
cervellotici criteri dettati per ricondurre qualche ipotesi di collaborazione nell’alveo
della subordinazione; nella peggiore, comporterà solo la scomparsa dei (deboli) argini
che il lavoro a progetto aveva posto all’utilizzo dello pseudo lavoro autonomo.
In un simile scenario di assoluta continuità con il passato, la vera sostanziale “novità”
della riforma niente ha a che fare con la flessibilità in entrata (cioè con le “tipologie
contrattuali”) ma riguarda piuttosto quella interna al rapporto di lavoro. Ad innovare in
maniera significativa le regole del gioco è infatti soprattutto l’art.3 del decreto, che
riscrive l’art. 13 dello Statuto dei lavoratori (2103 c.c.) restituendo al datore quel potere
di modificare le mansioni che proprio lo Statuto gli aveva tolto. Ne esce stravolta la
logica stessa della disciplina del c.d. ius variandi, non più finalizzata alla tutela della
professionalità del lavoratore, ma dettata per rafforzare il potere del datore di gestire
unilateralmente l’organizzazione del lavoro.
Esposto al rischio di licenziamento, assunto con una delle molteplici forme di lavoro
precario, privato della possibilità di difendere la propria professionalità, facile
immaginare quale margine resti al lavoratore (ed ancor più alla lavoratrice) di utilizzare
gli strumenti di conciliazione tra vita e lavoro contenuti nell’altro decreto adottato in via
definitiva dal governo (cui sarà dedicato il prossimo numero del Bollettino). Un decreto
che –questo sì- innnova positivamente il quadro esistente prospettando più libertà di
scelta nella gestione dei tempi di lavoro per madri e padri. Una libertà però scritta solo
sulla carta e che, per questo, ha il sapore della beffa.

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