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Bollettino n. 5 2015.pdf


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5_2015

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
LIVIA IRTINNI

La disciplina del contratto di apprendistato esce dalla riforma
del Governo Renzi solo parzialmente modificata, ed in vero con
interventi piuttosto marginali, rimanendo inalterata, non solo la
disciplina generale, ma anche quella dell’apprendistato
professionalizzante, che costituisce senza dubbio la forma più
diffusa di apprendistato.
Dal punto di vista normativo, la disciplina del contratto di
apprendistato era contenuta nel D.L. n. 167/2011 (c.d. Testo
Unico sull’apprendistato), successivamente modificato prima
dalla Legge n. 92/2012 e poi dal D.L n. 34/2014, convertito con
la Legge n. 78/2014. Adesso, l’art. 55 del Decreto qui in
commento afferma che le disposizioni contenute nel D. Lgs.
167/2011 sono abrogate ed integralmente sostituite da quelle
contenute agli artt. 41 - 47 del Decreto stesso.
L’apprendistato professionalizzante
Sulla base di queste ultime disposizioni, come detto, resta
confermato l’impianto generale dell’apprendistato, con la sola
eccezione della regola della forma scritta che, se prima era un
requisito essenziale del contratto stesso, adesso resta necessaria
ai soli fini della prova.
Nel contratto deve ancora essere indicato, anche in forma
sintetica, il piano formativo individuale che potrà essere
predisposto sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla
contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, per
l’apprendistato professionalizzante, oppure dall’istituzione
formativa di provenienza dello studente con il coinvolgimento
dell’impresa, per gli altri due tipi.
Confermate altresì le regole già affermate nel Testo Unico in
ordine all’affidamento della regolamentazione ad appositi
Accordi Interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali
di lavoro stipulati da associazioni sindacali comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale sulla base dei seguenti
principi: divieto di retribuzione a cottimo; possibilità di
inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a
quello spettante ai lavoratori addetti alle stesse mansioni al cui
conseguimento il contratto è finalizzato, ovvero, in alternativa,
di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale
e proporzionata all’anzianità di servizio; presenza di un tutore o
referente aziendale; possibilità di finanziare i percorsi formativi
aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici
interprofessionali, anche attraverso accordi con le Regioni;
possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti
all'interno del percorso di formazione, esterna e interna alla
impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e
delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi
nonché nei percorsi di istruzione degli adulti; registrazione della
formazione effettuata e della qualificazione professionale
acquisita nel libretto formativo del cittadino; possibilità di
prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia,
infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro,
purché superiore a trenta giorni.
Anche il numero complessivo di apprendisti che un datore di
lavoro può̀ assumere, direttamente o indirettamente per il tramite
delle agenzie di somministrazione di lavoro, rimane analogo alla
previgente disciplina: esso, infatti, non può̀ superare il rapporto

di 3 a 2 rispetto ai lavoratori specializzati e qualificati già in
forza.

Apprendistato di primo e terzo tipo
Le modifiche riguarderanno invece la prima e la terza tipologia
contrattuale, le meno utilizzate finora, ossia quelle destinate a
rafforzare l’integrazione tra lavoro e percorsi formativi scolastici
e di perfezionamento post lauream. Le novità mirano a
promuovere l’utilizzo di queste forme contrattuali secondo la
solita logica sottesa all’intero Jobs Act: si riducono le tutele per i
lavoratori alleggerendo sia l’onere formativo che (soprattutto)
quello economico per l’azienda.
Quanto al contratto di primo tipo, innanzitutto, la rubrica
dell’art. 43 del Decreto in commento precisa che, oltre
all’acquisizione di un titolo di studio (una qualifica o un diploma
professionale), tale tipo di apprendistato può essere altresì
finalizzato all’acquisizione di un “diploma di istruzione
secondaria superiore o un certificato di specializzazione tecnica
superiore”.
Tale articolo prosegue poi ribadndo che tale tipo di apprendistato
è destinato a giovani tra i 15 ed i 25 anni di età e può essere
stipulato per una durata massima di 3 anni, che possono
diventare 4 nel caso di diploma quadriennale regionale.
Le due principali novità introdotte dal Decreto in commento
riguardano, da un lato, la possibilità per il datore di lavoro di
prorogare di un anno il contratto di apprendistato, purché sia
finalizzato al conseguimento di un ulteriore certificato di
specializzazione tecnica, dall’altro, il fatto che tale contratto
possa essere stipulato anche con i giovani iscritti al quarto e
quinto anno degli istituti tecnici e professionali, purché non
abbia una durata superiore a quattro anni e sempre che sia
finalizzato all’acquisizione di ulteriori competenze tecnico professionali rispetto a quelle previste dai vigenti regolamenti
scolastici.
Con l’entrata in vigore della nuova normativa, la
regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato rimane
affidata alle Regioni ed alle province autonome di Trento e
Bolzano, ma, in assenza di regolamentazioni regionali,
l’attivazione di tale apprendistato è rimessa al Ministero del
Lavoro e delle politiche sociali che ne disciplina l’esercizio con
propri atti e sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei
lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale.
Anche la retribuzione spettante all’apprendista muta rispetto al
passato: se prima al lavoratore era riconosciuta una retribuzione
che tenesse conto delle ore di lavoro effettivamente prestate,
nonché delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del
relativo monte ore complessivo, adesso, la formazione esterna
all’azienda, salvo non sia previsto diversamente dai contratti
collettivi, non è retribuita e per le ore di formazione a carico del
datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione
pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Questo sostanziale
azzeramento della retribuzione -reso ancor più grave
dall’impossibilità di accertare l’effettiva attività formativa svolta

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