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Bollettino n. 5 2015.pdf


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FLESSIBILITA’
ANDREA RANFAGNI
in azienda dal lavoratore- solleva più che fondati dubbi di
legittimità costituzionale e di coerenza con il diritto dell’UE. La
minor retribuzione corrisposta all’apprendista si giustifica
infatti in ragione dell’onere formativo gravante sul datore; ma
ciò vale già a permettere il duplice sottoinquadramento del
giovane lavoratore. L’ulteriore penalizzazione economica non
trova quindi giustificazione né alla luce degli artt. 3 e 37 (parità
di retribuzione dei minori) Cost. né alla luce della direttiva
2000/78, che vieta le discriminazioni fondate sull’età.
Quest’ultima previsione è adesso applicabile anche al contratto
di apprendistato di alta formazione e di ricerca, ovvero quello
finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari e/o di
alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi
relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, nonché per il
praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche.
Riguardo a tale ultima tipologia contrattuale restano invariati
l’ambito di applicazione, la durata ed il tipo di percorso
formativo: i destinatari restano, infatti, i giovani tra i 18 ed i 29
anni di età, mentre la durata del periodo di apprendistato e la
regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni in
accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale, le università, gli istituti tecnici superiori e le
altre istituzioni formative o di ricerca; in assenza di
regolamentazioni regionali, l’attivazione dell’apprendistato è
rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di
lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti
tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca.
Per entrambe le tipologie di apprendistato qui in esame, il
Decreto prevede che il datore di lavoro debba sottoscrive un
Protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto,
secondo uno schema definito con decreto del Ministro del
lavoro e delle politiche sociali. Con tale decreto devono essere
definiti, per quanto riguarda l’apprendistato del primo tipo, i
criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato
negli istituti tecnici e professionali, e, in particolare, il monte
ore di formazione, interna ed esterna, ed i requisiti delle imprese
nelle quali si svolge; mentre, per quanto riguarda
l’apprendistato di alta formazione, devono essere stabiliti
l’entità e le modalità, anche temporali, della formazione a
carico del datore di lavoro ed il numero dei crediti formativi
riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del
datore di lavoro in ragione del numero ore di formazione svolta
in azienda.
A parere di chi scrive, al di là delle solite dichiarazioni di
intenti, il peso della riforma è ancora una volta tutto sulle spalle
dei lavoratori, i quali si vedono ulteriormente ridurre le tutele:
se infatti da un lato, rimane la convenienza per le aziende a
stipulare contratti di apprendistato, potendo beneficiare di
notevoli sgravi contributivi e fiscali, dall’altro, le novità
legislative sono andate tutte a discapito dei lavoratori,
soprattutto se si pensa alla forma scritta del contratto, ora
necessaria solo ad probationem, ed alla riduzione della
retribuzione spettante all’apprendista.

5_2015
LA NUOVA DISCIPLINA
DELLE MANSIONI

L’art. 3 del decreto si occupa della disciplina delle
mansioni e contiene le novità forse più discutibili e
certamente peggiorative degli interessi dei lavoratori
subordinati contenute nella riforma.
Da un punto di vista sistematico, si assiste ad una vera e
propria riscrittura dell’art. 2103 cc (nella sua versione
riformata dall’art.13 dello Statuto dei lavoratori), ovvero la
disposizione che da sempre contiene le norme sulle
mansioni del lavoratore subordinato.
Tante le novità, con le quali si va a colpire una serie di
tutele che, tradizionalmente, sono state ritenute di
particolare rilevanza, poiché attengono ad aspetti tutelati
dalla nostra Costituzione inerenti la professionalità e la
dignità del lavoratore.
Tra l’altro, s’interviene su di un istituto, che, tra le
purtroppo numerose riforme del mercato del lavoro
riduttive dei diritti dei lavoratori degli ultimi anni,
nessuno, sino ad oggi, aveva mai osato toccare.
Scompare il cosiddetto demansionamento in senso
orizzontale

Una prima consistente novità attiene alla scomparsa del
cosiddetto “demansionamento in senso orizzontale”, il
quale diventa così legittimo. Permane, invece, quello
“verticale”, seppur con l’introduzione di una serie di
eccezioni di cui più avanti si dirà.
Secondo la formulazione previgente del comma 1, art.
2103 cc, infatti, il dipendente aveva diritto ad essere
adibito alle mansioni per le quali era stato assunto o a
quelle corrispondenti alla categoria superiore che aveva
successivamente acquisito ovvero a mansioni “equivalenti
alle ultime effettivamente svolte”. Quest’ultima
espressione scompare nella nuova formulazione del
comma 1 dell’art. 2013 cc, e viene ora sostituita da quella
secondo la quale il lavoratore deve essere adibito a
mansioni “riconducibili allo stesso livello e categoria
legale di inquadramento delle ultime effettivamente
svolte”.
La formulazione previgente è stata nel tempo interpretata
dalla giurisprudenza come diritto del lavoratore a non
vedersi assegnato a mansioni che, pur rientrando,
astrattamente e secondo le descrizioni contenute nel
contratto collettivo, nel livello d’inquadramento
posseduto, richiedevano, nei fatti, una professionalità
inferiore rispetto a quella richiesta dalle precedenti svolte.
Si parla in questi casi, appunto, di una variazione di
mansioni “in senso orizzontale”, poiché ci si muove
nell’ambito dello stesso livello e non tra un livello e
l’altro, che, diversamente, costituisce l’ipotesi della
variazione in senso verticale.
L’ “equivalenza” di mansioni, quindi, veniva interpretata
in termini di “professionalità”, ovvero di capacità e
conoscenze richieste per svolgere una determinata attività
lavorativa, oltre che il presentare quest’ultima, da un punto
di vista oggettivo, una serie di caratteristiche (ad esempio,
l’autonomia, la visibilità). Se il datore di lavoro assegnava
ad un proprio dipendente una nuova mansione, rientrante
nel livello posseduto, ma per la quale non era richiesta una
professionalità analoga a quella che richiedeva la
precedente attività (ma inferiore), allora si parlava di
demansionamento in senso “orizzontale”, come tale
illegittimo.
Venendo meno il sopracitato periodo, scompare questa
particolare ipotesi di dequalificazione, la quale, pur

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